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就業規則  見直し専門の社労士事務所 | 全体の９割が見直し業務（創業30年以上の企業に強み）

放置してきた就業規則に関する重要な課題を抱えた

創業３０年以上の老舗企業の経営者の方へ

専門家に相談することに不安を抱えているなら
このページを最後までお読み下さい

お客様の約6割が創業３０年(３割弱が５０年)以上の老舗企業で､二代目社長の会社が５割超です！

就業規則特化の専門社労士がその不安を解消します

老舗企業

御社にも既に知り合いの就業規則の専門家はいないですか？

​このページをお読みになっている方は、今までの会社の歴史の中で、既に就業規則は作成したことがある会社様だと思います。しかし、何らかの事情で就業規則を変えざるを得なくなった（新たに追加する必要が生じた）企業の方ではないでしょうか？例えば、

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  • ​退職した社員とトラブルになり未払い残業代を請求された

  • 社員の高齢化に伴い、定年後の処遇など給与・勤務体系の見直しが急務になった

  • 現在の就業規則の問題点を指摘された

  • 事業承継を契機に、古参社員の振る舞いが看過できない状況になった

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上記のような差し迫った事態に直面した企業から、「就業規則の整備を通じて問題を解決したい」というご相談を当事務所は数多く受けています。また、緊急の事態と言えないまでも重要な課題を抱え、長年抱えたモヤモヤとした気持ちを解消したくてお越しになる方もいます。

会社の長い歴史の中で、多くの企業が既に専門家と接点を持ちながらも、本質的な問題をご相談していない経営者の方が非常に多いのです。そして、インターネットで専門家をお探しになり、当事務所にご相談になります。なぜでしょうか？
 

就業規則の専門家に相談することへの不安・懸念

就業規則の見直しの専門事務所として、また、経営者団体で役員として、多くの経営者から悩みを伺いました。そこで、気づいたことがあります。多くの経営者が専門家へ深い悩みを相談することに不安をお持ちだということです。また、会社が抱える本質的な問題を専門家へ相談しても解決しないとお考えの方も多いです。それが差し迫った問題が生じるまで専門家へ相談することを躊躇する結果になっています。社歴が長くなればなるほど、多くの経営者が、次のようなご不安を抱えています。御社はいかがでしょうか？

➀会社の事情を踏まえた話をしてくれるのか？

就業規則が扱う分野には労働法があります。その法律は多く複雑で、しかも、頻繁に改正もされます。もちろん法律は守らなければなりませんが、その一方で、会社にも事情があります。就業規則は「社員の規則」と「労働条件」を決める（記載する）ものです。労働条件は、会社の人件費や人手（不足）等の問題もでてきます。

「専門家に相談しても法律の解説をするだけで、会社の事情を踏まえた内容の話をしてくれるのだろうか？」という不安が多いようです。

 

例えば、残業代の問題で言えば、「人件費の総額を変えられないなら、労働時間を減らしましょう。それ以外の方法は就業規則の不利益変更の手続が必要になります」とアドバイスする専門家は多いと思います。

そのアドバイス自体は正しい内容ですが、「人手不足で困っているのに、しかも、今まで色々と取り組んできたのに、どうやって労働時間を減らすのか？」と思う経営者の方は多いでしょう。そして、実際、そのご懸念の通り、質問に的確に答えられる専門家は少ないようです。

また、唯一方法として提示されれば、「他に、就業規則の不利益変更にもならず、法律と企業の事情を両立させる有効な方法はないのか？」と疑問に感じる方もいるでしょう。

②労働法（労務）の専門家に相談しても、問題は解決しないのではないか？

​それが、多くの経営者が「労働法の専門家に相談しても問題が解決しないのではないか・・」という不安につながっています。

先ほどの、労働時間を減らすこと１つとっても、会社の今までの歴史、働き方、業種・業務内容など深く理解しなければ実現できない話です。ビジネスモデルや企業のライフサイクル、そして、経営者のお考えや経営方針（何を大切にしているのか）も大きく影響します。

確かに、労働法の知識があれば、様々な法律が用意した有効な制度を紹介はできますが、それを有効に活用するのも、労働法の「知識」だけでは足りません。上記を踏まえた企業への深い理解が必要です。「法律の話ばかりする専門家に話をしたところで解決しない」とお考えになるのも当然のことです。
 

③会社の方針にまで口を出されるのではないか？

しかし、逆に、会社の込み入った事情の話をすると、「会社の方針や経営にまで口を出されるのではないか？」という不安をお持ちの方も多いようです。不安というより懸念ですね。

そのご心配はごもっともです。就業規則が扱う分野は、「社員の問題」や「労働条件（人件費）」に関する問題を扱うのですから、問題の本質にまで話が及ぶと、会社の方針や経営にまで話が及ぶからです。専門家によっては自分の成功モデルを押し付けることもあるかもしれません。

「会社の事情を説明しなければ（会社の事情を踏まえてくれなければ）、問題は改善すらしないのに、込み入った事情を説明すると会社の方針にまで口を出されかねない」

特に、長い歴史を持つ企業ほど、このジレンマに陥りやすいのではないでしょうか。このようにお考えになってしまったら、専門家へ相談することに躊躇するのは当然のことだと思います。その結果、問題が表面化するまで放置することになってしまったのではないでしょうか？

​➃就業規則特化の労働法の専門の社労士として、15年以上の経験を経た私が、今、思うこと　～　経営者と過ごす時間が少なすぎて密度も浅かった

このような経営者のご懸念は非常にもっともなことだと今ではわかります。労働法の専門家が経営者の深い悩みを理解することは容易ではないと思います。​恥ずかしながら、私自身、開業当初は、社会保険労務士の専門分野である労働法の「知識」には自信がありましたが、経営者の悩みへの理解は浅いものでした。経営者と接する時間があまりにも少なかったからです。​

​経営者と過ごす時間を増やすキッカケ

​​​その後、経営者団体の「勉強会」の企画会議に幹事として参加して以来、経営者団体で、渉外委員長、副支部長等の支部の役員をつとめ、「経営に関する勉強会（経営者による自社の経営の報告）」の企画運営に携わり続け、500人以上にご参加いただいた経営者のイベント（経営報告）の責任者を任されるに至りました。中小企業庁長官にもお越しいただいたきちんとしたイベントです。実業の多い支部だったということもあり、経営者の経営の深い悩みと経営報告を毎月長時間にわたり伺いました。

 

今では、経営者の気持ちを理解する難しさと大切さがわかりますが、そのようなありがたい経験をできたことは大変幸運なことで、運が良かったのだと思います。​

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​就業規則は社員の権利（労働条件）と義務（規則・ルール）を記載します。労働条件は複雑な法律が関係するため、専門家は法律の話に偏りがちです。しかし、労働条件は人件費にも直結し、経営とのバランスを取ることが必要です。特に、社歴が長くなれば、新制度への移行には経営上の事情以外にも様々な事情も立ちはだかります。そういった経営者の気持ちを理解できなければ、何を提案しても非現実的な話になります。経営者の気持ちを考えず話をしていたら、信頼されないのは当然だと今では思います。

法律順守と会社の複雑な事情の両立､そして､会社の課題の解決！
どれが欠けても、意味のない就業規則です

このページをお読みいただいている方は、現在、法令遵守の重要性をご認識だと思います。しかし、それと同時に、会社の事情も踏まえた就業規則でなければなりません。つまり、法令遵守と会社の事情の両方が必要で、それで初めて現実的な就業規則となります。​しかし、法令遵守と会社の事情の両立だけでは、最低限を満たしたに過ぎません。

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「法律という社会のルール」「会社の事情」という制約を踏まえた上で、同時に、会社が達成したい経営課題を実現することが必要です。就業規則を作成することの目的は、会社が抱える経営課題を解決することなのですから当然のことです。

 

そのためには、会社の状況に応じた真の課題の理解が必要ですが、恥ずかしながら、かつての自分はその理解が表面的だったと今は思います。例えば、二代目社長であれば、就業規則を見直す究極の目的は企業の存続ですよね。しかし、ビジネスモデルと企業のライフサイクルの関係によって、真逆のアプローチをとる必要があるという基礎的なことが理解できていませんでした。それでは、何を提案しても見当違い（方向性が真逆）であるということが今ではわかります。

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​法令遵守とか会社の事情の両立、そして、企業の真の課題の解決。これらを全て満たして初めて、価値のある就業規則となります。​

​就業規則は人事労務の課題を解決するためのもの

就業規則は会社の人事労務の課題を解決するために作成するものです。この主張は一貫した当事務所の主張です。「課題解決手段型就業規則」という名称で商標を取得しています。もし、「就業規則は法律を守るために仕方なく作成するもの」というご認識なら以下のページをご覧ください。

​様々な制約の中、企業の経営課題を解決するうえで必要な能力・仕事への姿勢

しかし、言葉で言うのは簡単ですが、様々な制約の中、会社の課題を解決することは、非常に難しいことではないでしょうか？知識は当然のこととして、以下の能力・仕事への真摯な姿勢が求められます。

  • 傾聴と尊重の姿勢：

御社の価値観を否定せず、長年培ってきた企業文化を尊重しながら、丁寧にお話を伺う姿勢が必要です。この姿勢がない専門家には心を閉ざしていまい、何も話してくれなくなります。

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  • お客様企業への深い理解：

丁寧に話を聴くだけではなく、お客様企業への深い理解が必要です。傾聴の姿勢があっても理解ができないのでは意味がありません。現在の状況という表面的な理解でなく、そこへ至った背景まで含めた理解が必要です。その理解がないと今の問題点を追及するだけで一向に解決へ向けて進みません。

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  • 複雑な問題の言語化とファシリテーション能力：

仮に、お客様企業が問題点・解決したい課題を明確に言葉にすることができなくても、話を聴いた専門家が言葉にしてまとめることができる必要があります。漠然とした思いでも言語化できさえすれば問題が解決することは少なくありません。これには、ファシリテーション能力が必要になります。

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  • 経営環境への理解：

就業規則（社労士の専門知識）の枠を超えた、企業の根幹に関わる事項への理解も必要です。企業の歴史が長くなればなるほど複雑な事情がかかわってきます。ビジネスモデル、企業のライフサイクル、表面的には見えづらい組織の意思決定の仕組みなどから考えれば問題が解決することはあります。加えて、所有と経営の問題や、次世代への継承といった長期的な視点も必要になることがあります。

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  • 人事労務問題についての多様な解決策（豊富な経験）：

法令遵守と企業の独自性（事情）を両立させるには、人事労務に関する幅広い知識と経験が必要です。いくら傾聴力を磨き、会社の事情を理解できても、経験値が低ければ、現実的な提案はできません。

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やはり、１つ問題に対して、１つの案しかない専門家より、複数の多様な案を懐に持っている専門家の方が、より企業の実態に合った実行可能な提案ができます。多様な案（複数の案）を懐に持つことで、会社の事情に最も適した解決策を提示できる可能性が高まります。一方、１つの解決策しか懐にない場合、その提案を押し付ける結果になりがちです。何とか、唯一の案で納得してもらおうと説得しがちです。

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複数かつ多様な案を懐に持つために必要なのは、就業規則に専門特化していることが必要です。社会保険労務士の業務範囲はあまりに広いため、様々な業務を行っていては、就業規則の深い経験を積むことは難しくなるからです。​​​​​​​

御社が抱える課題を解決するため、
専門家選びで、最も確実かつ簡単な方法は何でしょうか？

ところが、専門家の能力や仕事への姿勢はどうやったら知ることができるでしょうか？一般的には、以下の方法があると思います。

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  • ​実際にサービスを受けたことがある友人経営者からの紹介

  • 専門家のプロフィール・実績

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経験上、専門家からの紹介はあまりお役に立たないようですが、「実際にサービスを受けたことがある友人経営者からの紹介」は、専門家選びでとても役に立ちます。しかし、友人の経営者から紹介をしてもらうことは中々難しいようです。​そもそも相談しずらいこともあるでしょう。

 

専門家のプロフィール・実績は、過去に行ってきた業務経歴ですので評価の基準として役に立つことは間違いありません。当事務所でも、今までの「活動内容・実績」を可能な限り数値化してホームページで公開してにおります。以下のページをご覧ください。​​​

​​当事務所の「実績の特徴」を簡単に挙げますと、創業３０年以上のクライアント企業が６割弱で二代目・三代目社長の会社が５割超となっていて、歴史ある企業から選ばれています。

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また、専門性を求められる業務の経験が豊富なのも特徴です。

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以下の合計が当事務所のお客様の６８%を超えているのも特徴です（就業規則見直し業務）

  • 顧問社労士や顧問弁護士がいるのに就業規則を当事務所に依頼してくださった会社

  • 過去に他の専門家に就業規則を作成してもらった会社

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​私は、この数値は、当事務所の高い専門性を示す数値になると考えていますが、過去の実績・数値だけで御社との相性や能力値を判断できるものではないとも考えています。

専門家選びで失敗しない１番確実な方法

専門家選びで失敗しないために１番確実な方法は、専門家に会って相談することです。そして、具体的な質問をすることです。

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ポイントは、具体的に困っていることを質問し、「その場で」回答してもらうことです。相談した専門家の対応により、傾聴の姿勢や会社の事情への理解、法令の知識や経験​、その他、ほとんどのことが専門家と接してきた経営者ならわかると思います。

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そういう理由から、就業規則の相談（コンサルティング）を当事務所では無料で行っております。「御社の大切な問題を任せるに値する経験があるか」「当事務所と御社の相性」などをご判断していただくためです。その場での、当事務所の回答に価値を見出していただけなかった場合、業務をお引き受けするわけにはいきませんので、無料相談を受けた方に対して、営業行為等を行うことはありません。詳細は、以下のページでご確認ください。​

なお、専門家に相談する際、失敗しない最も確実な方法を以下の記事で紹介しています。お時間のかかる方法ではありますが、最も確実な方法だと思います。ご参考にしていただけたらと思います。

​老舗企業と二代目経営者のための当事務所独自のサポートサービス

当事務所のサービスは、全ての経営者にお役に立つ内容となっていると考えてやってきまりりましたが、実際には、お客様企業には偏りがあります。特に、以下の企業から選ばれています。

 

  • 創業３０年以上の企業（お客様企業の５８％－５０年以上の会社：２８％）

  • 二代目・三代目社長の会社（クライアント企業の５４％）

  • ファミリー企業

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選ばれている理由は、上記の企業に起きがちな問題に対応するためのサービスをご提供してるからだと考えています。例えば、当事務所は、以下のような独自のサービスをご提供しています​​​。​​

​➀新制度のスムーズな導入支援～社内の意見調整が必要な就業規則の導入支援

利害関係者の皆さんの意見の衝突、世代間の意見の相違、会社の方向性をめぐる相違は、特に、老舗企業、二代目社長の会社、ファミリー企業で生じやすいです。当初は問題がなくても業務を進めていくうちにご意見の調整が必要になることもあります。仮に、その様な意見の調整というセンシティブな事態が生じても組織として合意できる就業規則の内容にする必要があります。

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そこで、新しい制度を導入する際に、仮に、社内での意見の調整が必要になった場合であっても、当事務所では新制度の導入までご支援しています。​​​​​

②一部の社員の反発で悩んでいる二代目社長･後継者の方へ向けた就業規則サービス～就業規則の整備で自由自在に会社の舵取りをする

世代交代の時期には、一部の社員の反発が起きるのは組織の構造上仕方のないことです。もちろん、そのような事態が生じないように緻密に承継するのがベストですが、後継者ご自身の思う時期に承継ができたわけではないと思います。そこで、当事務所では、二代目社長が自由自在に会社の舵取りをすることが可能になるための就業規則を当事務所ではご提供しております。​​​​​​

また、創業３０年以上の会社・二代目（三代目）の社長の企業からのご相談が多いことから、事業承継を本格的に学ぶため事業承継士にもなりました。専門家同士のネットワークも構築しています。事業承継前後の問題にも対応可能です。

 

事業承継協会では、機関誌「つなぐ」での執筆や、同協会での交流会（１００名弱参加）でコラムの内容の発表をいたしました。また、「二代目社長の社内人間関係の教科書」の執筆等、二代目社長・事業承継をテーマに執筆にも積極的に取り組んでいます。

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無料相談をお受けいただいても御社にとっては何のリスクもないことはお約束しますのでご連絡ください。​

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